来源：北京市思想政治工作研究会
企业文化是个外来词，是改革开放以后从国外引进的。改革开放以前我们在思想建设、文化建设方面也做了许多工作，但都不能算作企业文化。改革开放之后，企业逐渐地成为法人，成为真正的现代企业。在法律意义上讲，企业也是一个人，是人就需要有自己的灵魂，自己的价值追求，而这种价值追求就是企业文化。企业文化在整个社会当中起着极其重要的作用。
整个社会的人群相当多地集中在企业里。企业的文化对整个社会的文化、整个社会的价值形态有着决定性的影响。企业文化的概念引进到中国之后，大家逐渐注意到企业文化的两个功能，一个是内聚人心，一个是外塑形象。今天我们对企业文化还应当有新的认识：今天我们处在一个新的历史时期，即今天中国经济的发展面临着一个新的坎儿，新的机遇，新的挑战，要求我们跨过去。跨得过去，我们就能够持续发展，跨不过去，我们这三十年高速发展的历史就会中断。
党的十七大提出，当今世界上各民族的竞争更大程度是软实力的竞争，是文化力的竞争。因为文化力是提供凝聚力和创造力的，所以把文化建设提到一个更加重要的位置。现在我们又在制订“十二五”规划，许多企业也都在研究十二五期间怎么走，怎么发展。在这样一个时期，我们的企业文化建设，要考虑到企业的发展，即企业到底处在一个什么处境中？答案是它处在只有上台阶才有出路，才有活路这样一个处境中。企业文化要从每个企业的实际出发，每个企业都有自己的特色。不同时期许多企业又会面临共同的根本任务。我认为当前中国企业文化建设的根本任务，就是塑造现代工人阶级的队伍。
中国是一个发展中国家，中华人民共和国建立的时候，全中国的工人大概不超过八百万，他们已经成为国家的领导阶级，但是占人口比例是极小的。现在光是农村转移出来的农民工已经超过两个亿，这个队伍在不断壮大。无论是国家、社会，或者是企业，要持续健康发展都需要解决一个最根本的问题，就是把这支队伍打造得好，打造结实，锻造坚强的基础。这是一个根本任务。实现这一任务需要通过文化建设的途径提高员工的素质。
首先，企业文化应该是企业全体成员的文化，不只是一部分人的文化，不只是企业当中一部分文化爱好者的文化，也不只是企业领导人的文化。有的企业在企业文化建设中经常犯两个毛病：一是提一个很高的标准，再者是提一大堆标准、要求。要看到企业文化建设不是形式，不是口号，而是要注重改变人的思想，做人的灵魂的工作。这两个毛病的要害是要求太高、太多。一个企业一两万人不可能都变成圣人，这是绝对做不到的。应该做什么呢？就是本企业最需要解决的问题，而不是一切问题。抓住最重要的一个、两个问题，把它融入到一切环节里去，每天都要前进，才能真正见到成效。
第二，提高员工素质一个最重要的问题，就是要提高员工的凝聚力。实际上，许多企业，员工的凝聚力和忠诚度在下降。这就影响到企业决策的执行力。他不认同你，不认同的执行就是应付。新一代工人的文化程度更高了，对实现自我价值的期望、自我意识更强了。但同时他的责任感下降了，而脆弱程度却在上升。责任感下降与家庭环境，与从小成长的条件有关系。许多人从小在家里没有担负责任的机会，他想扫地，妈妈说他添乱。他没有责任感，也就感觉不到人生的快乐。从一些年轻人轻生的事件也可以看到，只有对别人有责任感的人，才会珍视自己的生命。
对企业的责任从哪里开始？从对企业的认同开始。要提高员工对企业的凝聚力，不仅仅需要有合理的待遇、合理的福利，还需要有对企业的认识。有一个朋友的孩子今年大学毕业，进了一个小报社，有的单位给四千元工资他都不去，他喜欢那个工作。定下来之后，他就跑到街上去买相类似的其他报，看了之后他说我们的报品位比他们高。刚招聘成功，还没有进去，他就已经在说“我们的报”了，他已经有认同感了。有了这个认同感，这个孩子的发展前途就会好。如果只是一个旁观者，前途就很难说。
凝聚力从对企业的认同开始，在这件事情上面，企业大有文章可做。我们可以让员工了解企业的历史，了解企业的光辉，企业在市场上做过什么贡献。如做药的企业，我们救过什么人；做自来水的，我们为提高水质解决过什么问题……，这就是企业对社会的贡献、企业的愿景。在发动大家为企业的共同愿景奋斗的过程中，人们互相之间自然会产生相互的认同。当然这只是开始。
还要进一步培育员工的集体意识，这才是凝聚人的最重要的途径。在一个大型企业集团当中，最大的困难是什么？党委书记、厂长天天着急：税率调整，汇率调整，包括哪个合同定不下来，包括海关的手续，天天都着急，但是员工不着急。你的着急不可能变成他的着急，因为信息是不对称的，企业法人的感知传递不到组成这个法人的上万自然人的头脑里。信息传递到不了位，这是企业经营者最大的困难。
要解决这个问题，用灌输的方法恐怕没有效果。个人，自然人与一个大的法人集体之间，利益关系的链接、桥梁过程太多，这就影响到信息的传递。我们需要把员工组成为集体，从个体变成集体，人的观念就发生变化了。自然人是个体的，一堆自然人放在一起是一个群体，组织起来的群体就是集体。人在这三种不同的状态下，心态是不一样的。要促进人们不同程度地形成集体，需要做很多工作，也有很多方法。集体工资谈判就是一种好方法。它可以集中职工共同的利益诉求，又可以在反复谈判过程中逐步了解实现合理诉求的途径和条件。
第三，提高员工素质，打造这个队伍，要注意提高他们的文化技术水平。在企业文化建设当中，要把技术培训放到极其重要的位置，因为现在的青年员工最关注的问题是自我发展，自我价值的实现。这就要不断提升他自身的实力。企业的产品要升级，技术要升级，也需要有更高技术水平的人才能驾驭新的设备。通过技术培训，使得员工看到自己的发展前景，是增强企业凝聚力的一个重要途径。对这种培训要看得宽一点，即不是只看到某一个培训班或者送某个人到某个地方去学习，而是整个地贯彻在企业发展当中，帮助员工开阔眼界，包括鼓励员工创造和发明，包括保障员工的专利权利。同时企业文化建设本身也要更多地运用新技术，特别是应用网络，通过网络来组成员工各种交流的渠道。
第四，还要帮助员工解决一个融入城市的问题，就是“企业文化要跨出企业”。我们过去也提倡过企业文化应该包括关注员工的家庭，关注员工的社会生活。有些同志总觉得这些是额外的负担，实际上人的观念、心态都是互相影响的。现在新的一代员工一个很大的问题，就是怎么能够融入城市，怎么能够变成城里人？他的许多说不清道不明的苦恼，都是从这里来的。企业文化建设应该包括帮助我们的员工懂得市民社会，懂得市民社会生活的规则，懂得在市民社会里面可以利用哪些机会增加自己的利益。要开办各种讲座，要指导他认识邻居，善于和邻居相处。还要帮助职工热爱自己的家庭。
在中国腾飞的三十年当中，我们解决的各种问题，都离不开小生产怎么转变成大生产，一般的生产怎么转变到现代生产，以及大生产和小生产并存的时候怎样互相对接。在这样一个过程中，我们理解了为什么要有企业文化。因为企业作为法人需要一个魂，而文化就是要铸造这个魂。这个魂最核心的是什么？就是人的价值追求。现在许多人都在追求提升自己的价值，但是有的人明白，有的人不明白到底什么是价值。平常容易讲明白的是物的价值，这就是满足人们需要的程度。满足得多，价值就高，满足得少，价值就小。但是一到对人的价值的判断，往往就变成我拿的钱多我就有价值；或者我的官大，我有价值；我的名气大，我有价值。这是很荒谬的，秦桧遗臭万年的名气就大得很。实际上人的价值也在于满足别人需要的程度。我们做的产品在社会上起什么作用，我们作为社会人能不能为这个社会增加一份文明，这都是自身价值的体现。
要帮助人们明白，你得到别人的帮助时候，你开心，你帮助了别人你也开心；别人有道德你幸福，你有道德你也幸福，或者是更幸福。以自己能够对社会，对企业，对家庭做更多的贡献而快乐，就是道德高尚的人。这样有现代素质的员工越多，企业在整个社会的竞争力就越强，就越能够为社会创造更多的幸福，也为本企业的员工创造更多的幸福。
（根据2010年8月12日徐惟诚同志在北京市思想政治工作研究会高级政工师理论研讨班的报告摘编）
